- Как грамотно отказать в приеме на работу
- Ответственность за необоснованный отказ
- Несоответствие деловых качеств
- Закон требует отказать
- Письменный ответ
- Прием на работу без прописки в паспорте РФ и регистрации — чем грозит организации
- Прием на работу без прописки – законодательная база и правовое регулирование
- Когда нельзя принимать на работу без прописки
- Чем грозит организации прием на работу без прописки и ответственность самого сотрудника
- Как грамотно отказать в приеме на работу
- Ответственность за необоснованный отказ
- Несоответствие деловых качеств
- Закон требует отказать
- Письменный ответ
- Прием на работу без прописки в паспорте РФ и регистрации — чем грозит организации
- Прием на работу без прописки – законодательная база и правовое регулирование
- Когда нельзя принимать на работу без прописки
- Чем грозит организации прием на работу без прописки и ответственность самого сотрудника
Как грамотно отказать в приеме на работу
Ваша организация ищет нового сотрудника? Кандидатов слишком много или они не подходят установленным требованиям? В данном вопросе надо выбрать лучшего и грамотно отказать остальным соискателям, чтобы избежать спорных ситуаций.
Организация, подбирая сотрудников, стремится получить в штат наиболее квалифицированный персонал. Открывая вакансию, работодатель практически всегда знает, какими качествами, объемом знаний, профессиональными навыками и т. д.
должен обладать кандидат на замещение должности.
Трудовое законодательство дает работодателю свободу в выборе сотрудников на вакантные должности. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: работодатель имеет право самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, в том числе подбирать персонал, заниматься его расстановкой и увольнением.
Также трудовое законодательство не содержит положений, которые обязывают кадровые службы организации заполнять вакантные должности сразу же после их освобождения ушедшим сотрудником или после создания новой.
В ситуации практически «вседозволенности» работодателя при приеме на работу сотрудников в законодательстве установлены определенные ограничения, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Так, в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников, не допускаются. Исключением являются только случаи, предусмотренные федеральными законами. Следовательно, отказ в заключении трудового договора должен быть обоснованным, тем более что соискателю предоставлено право потребовать письменное объяснение от работодателя.
Также в законодательстве определены случаи, когда нельзя отказать в приеме на работу:
на замещение вакансии направляется безработный в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»):
- принято судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
- в случае избрания на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
- лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18 ТК РФ);
- сотрудник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей. При этом если отказали в приеме, то необходимо будет доказать, что работодатель знал о беременности либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа.
Ответственность за необоснованный отказ
Работодатели, которые признаются виновными в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
К виновным должностным лицам организации, которые привлечены к дисциплинарной ответственности, применяются следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение. Также в соответствии со статьей 5.
27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф в размере до 5000 рублей, а на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Кроме того, повторное совершение данного правонарушения тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Уголовное законодательство предусматривает ответственность за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Так, на должностных лиц, наделенные правом приема и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб.
или в размере заработной платы (иного дохода осужденного за период до 18 месяцев) либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Итак, по каким же конкретным основаниям можно отказать в приеме на работу?
Несоответствие деловых качеств
В Трудовом кодексе не установлено, что именно относится к деловым качествам. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. дается расшифровка понятия «деловые качества работника».
Так, под ними понимаются способности физлица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности).
Сведения о деловых качествах можно получить из документов, которые представил кандидат на должность. В документе об образовании содержится информация о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке указывают на стаж работы по специальности и т. д. Кадровики для определения интересующих компанию навыков используют собеседование, тестирование, анкетирование и иные способы.
Обратите внимание, что работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, дополнительные требования. Они должны быть обоснованными и соответствовать характеру работы. Например, организация может установить следующие условия:
- наличие опыта работы в определенной сфере деятельности;
- стаж работы (например, не менее трех лет);
- знание иностранных языков и др.
Данные обстоятельства лучше всего отражать в должностной инструкции, так как в ней определяются обязанности и пределы ответственности работника и содержатся квалификационные требования к должности. Также это позволит аргументированно отстаивать свою позицию при возникновении споров. Однако причины отказа могут быть определены и на законодательном уровне.
Закон требует отказать
По результатам собеседования кандидат на должность может полностью устраивать работодателя, но может не устраивать закон.
Ведь условиями приема на работу являются не только наличие определенного образования, опыта работы и иных деловых качеств, но и состояние здоровья, отсутствие необходимых документов, которые представляются работодателю и т. д.
В данном случае законодатели установили условия, на которые организация может сослаться при отказе в заключении трудового договора.
Во-первых, в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора с лицами, которые не достигли 16 лет.
Исключением является возможность принятия на работу соискателей, возраст которых составляет 15 лет (14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.
Во-вторых, непредставление соискателем необходимых документов для заключения трудового договора. К ним относятся:
- паспорт;
- трудовая книжка. Исключения: трудовой договор заключается впервые, работник пришел на условиях совместительства;
- свидетельство пенсионного страхования;
- документы воинского учета;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
- справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования.
В-третьих, кандидат не соответствует требованиям к должности в силу физических или психических причин. Например, запрещено принимать женщин на работу, которая связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.
В-четвертых, невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных трудовым законодательством. Например, отказ от обязательного медицинского освидетельствования.
В-пятых, кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока.
Кроме того, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» нельзя допускать к педагогической деятельности лиц, которым она запрещена приговором суда, по медицинским показаниям или которые имеют неснятую (непогашенную) судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
Также постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.
Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
Обратите внимание, что соискатель и в данном случае может потребовать объяснений отказа и, если оно его не устроит, обратиться в суд.
Письменный ответ
Если соискателя не берут на работу, то чаще всего это сообщается устно. Однако, как говорилось выше, от работодателя могут потребовать письменных объяснений. В ответе можно прописать следующее: «На Ваше требование сообщить согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем следующее.
Генеральный директор ООО «Пингвин» приказом № 35 от 15.02.2012 утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, которая предусматривает знание английского и французского языка, а также стаж работы по данной должности не менее 5 лет.
По результатам собеседования стало ясно, что Вы не владеете английским языком и имеете стаж работы 3 года.
Поскольку Ваши деловые качества не соответствуют предусмотренным должностной инструкцией требованиям, мы вынуждены отказать Вам в заключении трудового договора по данной должности.
На основании части 6 статьи 64 Трудового кодекса Вы имеете право обжаловать данный отказ в суде».
Данное уведомление оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем.
Далее письмо необходимо зарегистрировать. Например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции, в котором указываются реквизиты письма, способ и дата направления соискателю.
Если уведомление передается лично, то необходимо, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре организации и проставил дату). Если нет возможности передать лично, то лучше всего направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.
О.В. Шабайкина— юрист, эксперт журнала «Практическая бухгалтерия»
Источник: https://delovoymir.biz/kak-gramotno-otkazat-v-prieme-na-rabotu.html
Прием на работу без прописки в паспорте РФ и регистрации — чем грозит организации
— Организация бизнеса — Кадры — Прием на работу без прописки
Вопрос того, как оформить и принять на работу человека без прописки и можно ли это сделать, волнует многих кадровых специалистов и работодателей.
Российское законодательство дает достаточно правовых механизмов, регулирующих порядок трудоустройства без временной или постоянной регистрации, следовать которым должны как работодатели, так и сотрудники.
Во избежание нарушения существующих нормативов и привлечения к ответственности как самого соискателя, так и работодателя, следует знать, чем грозит организации и сотруднику прием на работу без прописки.
Прием на работу без прописки – законодательная база и правовое регулирование
В вопросах прописки и трудоустройства, как для сотрудника, так и для работодателя следует обратить внимание на следующие нормативные акты:
- Статья 27 Конституции РФ. В ней закреплены основополагающие права граждан РФ на свободу передвижения, смены места жительства и пребывания. При этом следует понимать, что Конституцией закрепляются лишь основные правовые принципы, а не конкретные механизмы и способы их реализации.
- Закон РФ №5242-1 от 25.06.1993. В данном законе более подробно раскрываются нормативы, касающиеся обязательности регистрации граждан по их месту жительства или по месту их временного пребывания.
- Статья 3 ТК РФ. Нормативы означенной статьи запрещают любые формы дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений. В частности, отдельным образом упомянута в данном случае и дискриминация по месту жительства..
- Статья 64 ТК РФ. Её нормативы запрещают непосредственное проявление дискриминации в вопросах заключения трудовых договоров. В том числе признают дискриминационным проявление отказов при приеме на работу в случае отсутствия прописки.
Как можно понять из вышеозначенных нормативных документов, прием на работу без прописки граждан Российской Федерации является возможным и не запрещен положениями законодательства. Более того, отказ в трудоустройстве без прописки в паспорте прямо относится к дискриминационным действиям работодателя и может повлечь за собой привлечение к ответственности уже самого работодателя.
Возможной проблемой можно назвать дополнительные сложности проведения процессуальных процедур, требующих обязательного уведомления сотрудника. Так, работодателю будет тяжело доказать факт уведомления работника, если таковое необходимо, например, в случае направления ему приказа об увольнении.
Когда нельзя принимать на работу без прописки
Законом запрещается устанавливать ограничения при приеме на работу без прописки российских граждан. Однако в отношении иностранцев трудовое законодательство имеет свои аспекты правового регулирования.
В частности, одним из основных нормативных документов, который применяется в данном вопросе, является ФЗ №115 от 25.07.
2002, устанавливающий общий порядок нахождения иностранных граждан и апатридов (лиц без гражданства) на российской территории и основные принципы осуществления ими трудовой деятельности.
Работодатель, трудоустраивающий иностранца, имеет право потребовать от него документы, подтверждающие законность его пребывания в Российской Федерации. Кроме этого, прием на работу иностранца также должен сопровождаться в первую очередь проверкой его статуса.
И если таковой статус подразумевает ограничения в возможностях трудоустройства иностранного сотрудника, работодатель обязан проверить наличие у него регистрации при приеме на работу и отказать при отсутствии таковой или несоответствии региону осуществления трудовой деятельности.
Не требуется проверять регистрацию иностранца или же сопоставлять её с местом деятельности предприятия для работодателей лишь в следующих случаях:
- При оформлении трудовых взаимоотношений с любыми иностранными гражданами, имеющими оформленный в законном порядке вид на жительство. Таковые лица устраиваются на работу на общих основаниях наравне с российскими гражданами, и единственным отличием их приема на работу является обязательное уведомление органов МВД при заключении договора или его расторжении.
- В случае заключения трудового договора с гражданами ЕАЭС. Так, например, прием на работу белорусов не требует от последних ни регистрации в России, ни миграционной карты или каких-либо иных документов, при этом трудоустройство подобных сотрудников также может сопровождаться лишь уведомлением исполнительных органов по вопросам миграции и не требует проведения иных процессуальных процедур.
Работодателю следует помнить, что при трудоустройстве иностранцев, он также обязан проверять не только наличие у них регистрации, если таковая проверка требуется. Кроме этого работодатель, принимая на работу лиц по по приглашению, обязан проверять наличие у них полиса ДМС или договора о медицинском обслуживании.
Чем грозит организации прием на работу без прописки и ответственность самого сотрудника
Как можно понять из вышеизложенной информации, ответственность организации за прием на работу без постоянной или временной регистрации по месту пребывания или проживания в отношении граждан России исключена.
Опасения, связанные с трудоустройством без прописки в паспорте, имеют в своих истоках фактическое существование таковых нормативов и наказаний в советском трудовом законодательстве, которым частично могут руководствоваться некоторые кадровые специалисты с большим стажем.
Однако сейчас никаких подобных нормативов нет – более того, если сотруднику будет отказано в приеме на работу по причине отсутствия прописки или несоответствия её региону осуществления трудовой деятельности, он может оспорить данный отказ в судебном порядке и привлечь работодателя к ответственности.
Прием на работу без прописки, но с регистрацией, не отличается от общего порядка действий.
А вот прием на работу иностранца с нарушением установленного порядка действий, в том числе прием на работу нерезидента России без регистрации и прописки, когда таковая необходима, может повлечь за собой уже реальные негативные последствия. В частности, статья 18.
15 КоАП РФ устанавливает штрафы вплоть до 1 млн. рублей, налагаемые на юридическое лицо за незаконное трудоустройство иностранцев, в том числе за отсутствие у таковых работников прописки и полного необходимого при приеме на работу пакета документов.
Несмотря на столь жесткие требования законодательства, оно также запрещает трудовую дискриминацию в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства просто по причине их статуса. Однако несоблюдение ими законных нормативов по подаче документации и недостаточная правовая база делает отказ в трудоустройстве в данном случае законным и обоснованным, а не дискриминационным.
Несмотря на то, что организации при приеме на работу сотрудника без прописки и регистрации ничего не грозит, сам работник все же может быть привлечен к ответственности за отсутствие у него регистрации – как по месту жительства, так и по месту фактического пребывания. Таковая ответственность предполагается положениями статьи 19.15.1 КоАП РФ и статьи 19.15.2 КоАП РФ.
К ней может быть привлечен как сам гражданин, у которого нет прописки, так и собственник помещения, в котором он проживает. Работодатель, в свою очередь, может привлекаться к ответственности по означенным статьям только в том случае, если он предоставляет своим работникам жилые помещения для их фактического проживания или временного пребывания. (35 голос.
, 4,00 из 5)
Загрузка…
Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/priem-na-rabotu-bez-propiski.html
